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艰难起步选人难

雷军创立小米之初，面临两大难题：一是缺乏硬件创业背景，二是需招募硬件工程师。当时，雷军并无硬件领域的社交网络，于是他在小米成立的第一年里，主要精力都投入到了寻找人才上。小米的几位创始人主要来自互联网领域，对硬件并不熟悉，这给组建硬件团队带来了不小的挑战。

雷军为了寻觅硬件领域的合适人才，特意用Excel软件制作了一份详尽的候选人清单。他逐一与这些人进行交流。为了争取一位硬件工程师，他甚至拨打了90多通电话。这充分体现了他对人才的渴求以及挑选人才的艰辛。

说服人才有高招

面对那些对小米盈利能力持怀疑态度的硬件工程师，雷军并未气馁。他耐心地与这位工程师进行了长达10小时的交流，用充满说服力的言辞试图说服对方。他询问对方“你认为谁的钱更多”，通过这个问题引出了后续的分工建议，凭借自己的商业智慧，他让硬件工程师负责产品开发，而自己则负责盈利。

雷军凭借其坚持不懈、擅长交流的作风，吸引了一批批出色的硬件工程师投身小米，从而为小米的持续发展奠定了坚实的基石。

借鉴阿里合伙人制

雷军对阿里巴巴的创业历程和团队运作模式进行了深入探究。阿里巴巴实行的合伙人机制给雷军留下了深刻印象，这一点在黎万强的著作中也有所体现。这种合伙人机制使得团队成员各自承担特定业务，通常情况下，大家都能专注于自己的工作，彼此之间不会相互干扰。

小米现在由多个合伙人负责不同领域，这样的分工极大地增强了团队的工作自主权与效率。雷军参考了阿里的管理模式，为小米开辟了一条适合其发展的团队管理路径。

重视核心工程师

雷军明白研发工作对创新的要求，因此对寻觅核心工程师格外看重。他坚信不能马虎，不能仅仅依赖培养大学生，必须不惜一切代价去寻找最优秀的人才。

优秀人才往往具备内在动力，将他们置于自己热爱的领域，他们将以游戏般的心态投入工作，这样更可能创造出既能触动自己也能触动他人的产品。乔布斯曾说过，“一位杰出人才胜过五十个平庸之辈”，这番话让雷军坚信，不惜一切代价寻觅人才是至关重要的。

忘掉 KPI 激励

小米主张摒弃KPI考核，以用户意见推动产品改进。这表明在产品制作过程中，更加重视用户的体验，并能迅速作出反应。管理者降低身段，聆听员工心声，让他们有参与感、获得感，并提供充足的激励。

在奖励机制上，小米不沿用老板个人决定的旧模式，转而采用用户投票的方式来决定。众人一致认可的优秀设计方有资格获奖，这种激励手段促使员工更加重视用户感受和产品品质。

玩者之心爱产品

小米新媒体运营团队中，众多成员原本是忠实粉丝。他们在使用了小米之家提供的优质服务后，纷纷提出加入团队的申请。与传统的售后服务相比，小米之家不常见到冷漠的例行公事，这里的员工总是积极主动、热情周到地为顾客服务。

小米团队怀揣着玩家的热情，他们真心喜爱自己的产品和对用户的服务。在内部，员工们勤奋工作 https://www.slyqyx.com，致力于为用户带来更优质的产品和服务。正是这份对产品和用户的热爱，激发了团队的创造力，推动着小米持续向前发展。

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